金三銀四肯定是初入職場的換工作高峰時段，因此平常說的背景調查，在這個時間點，會變得至關重要！

一般來說，90%的中高檔侯選人上崗前，公司都是會對這名侯選人開展一次往日職業發展的背調，根據背調來掌握侯選人的歷經。

要是沒有提早搞好背調而招騁到遮蓋了自身親身經歷的職工，極有可能會惹上沒必要的糾紛，危害了公司的經濟收益。

當然，背景調查不太好做是毫無疑問的，那麼怎樣耗費小氣力，又能搞好背景調查呢？

今日小編來給大夥說說背景調查的方式及銷售話術！

 

01、背景調查的方式

 

（1）電話探尋

招聘單位利用對應聘者原單位的有關工作人員開展電話探尋，掌握其在原公司的執行時間、崗位、工作業績和離職原因等。

電話探尋的要點是要找對人會，問會話，在非常不足的時間內掌握應聘者一些重要資訊，進而為任用是否給予參照。

電話探尋的特點是便捷、便利，可以在很短的時間內瞭解應聘者的基本情況；缺陷是受時間限制，得到的資料量較小。

 

（2）調查問卷

把設計好的環境問卷調查根據電子郵件或發傳真發給應聘者原單位的有關工作人員，請其在一定時間段內予以回應。

調查問卷傳出後要立即開展電話追蹤，確定問卷調查是不是接到，並確定問卷調查的彙報時間。調查問卷的特點是資料全方位，精確度高;缺陷是花費的時間較長。

有的說明人害怕引發很多不必要的糾紛案件，不願意以書面對應聘者開展點評，造成問卷調查無法得到回應。也有的證實人是只對問卷調查表中的一部分資訊內容給與意見回饋。

 

（3）親戚朋友掌握

根據和應聘者有聯繫的人(朋友、好朋友、同學們、顧客等)來掌握應聘者的有關狀況。

這類形式的特點是安全性高，缺陷是資訊內容不全方位，主觀性成份偏多。但可身為前二種形式的填補，一般不當作背調的開始方法。

 

（4）網上調查

如今很多的招騁官會根據blog、新浪微博、QQ空間及校內網等社交媒體來掌握應聘者的有關資訊，為錄取決策做參照。

這種資訊內容或是是在網路媒體上公佈發佈的和應聘者有關的訪談、交談、文章內容等內容;或是是應聘者自己的網路環境，不會有窺視私人資訊問題。

可是適用範圍較為受到限制，由於並不是每個人都有互聯網紀錄，此外真實有效也尚需評定。

 

02、背景調查得話術

 

（1）離職原因調研

調研離職原因，一是，要留意找真真正正掌握求職者的工作人員，例如侯選人的立即上級領導、在職HR這些最瞭解侯選人，更為客觀性的職位；二是，留意安全性，不瞭解求職者狀況的候選人，儘量不要打攪。

“請問您與xx相處大約多長時間了？”

“實際是在何時到什麼時候呢？”

“xx辭職時，您那時候或是他/她的上級領導嗎？”

 

（2）專業能力

可以立即問該應聘者的隸屬領導或是是老總。

“您你是否還記得xx嘛？”

“與xx同級的屬下一共有好多個？”

“Xx在同級中的屬下主要表現怎樣？”

“除開工齡工資、公司全體人員普調以外，給xx積極漲過工資嗎？”

“Xx明確提出辭職，您有挽回嗎？”

“假如還有機會協作，您想要再次錄取他嗎？”

 

（3）溝通協調能力、人際交往工作能力

可以那樣問該應聘者的隸屬領導：

“假如Q和您的想法不一致時，他會如何表述？”

“團隊協作全過程中，您是否有收到他的下屬或是朋友立即跟您舉報呢？”

“舉報的因素一般全是什麼呢？”